WWZ: de nieuwe aanzegplicht in de praktijk

Als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 januari 2015 een aanzegplicht (artikel 7:668 lid 1 BW). Wat betekent dat in de praktijk? Een aantal kantonrechters heeft zich inmiddels hierover uitgelaten.

Schriftelijk aanzeggen

Het is nog steeds zo dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer die niet wordt voortgezet, van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum. Een werkgever is voortaan echter verplicht de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum van de overeenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, als de overeenkomst wordt voortgezet, over de voorwaarden waaronder hij die arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dit geldt alleen niet wanneer de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden is overeengekomen of wanneer geen einddatum is bepaald (bijvoorbeeld bij een contract voor de duur van een project of opdracht, waarvan de einddatum nog niet bekend is).

Vergoeding

Of de arbeidsovereenkomst nou wel of niet wordt voortgezet, in beide gevallen geldt voor de werkgever de verplichting dat hij de werknemer een maand van tevoren schriftelijk duidelijkheid geeft. Wanneer de werkgever dat niet doet, is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Die vergoeding is gelijk aan het bedrag aan (vast) loon over één maand, zonder vakantietoeslag en/of eindejaarsuitkering. Wanneer de werkgever wel aanzegt, maar dat te laat doet, wordt dat bedrag verlaagd tot het loon over de periode dat de werkgever te laat is.

Een werknemer die in de bovenstaande situatie niet – tijdig – wordt aangezegd door zijn werkgever, zal wel zelf actie moeten ondernemen. Wanneer de werkgever de vergoeding niet betaalt, kan de werknemer uiterlijk binnen twee maanden na de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst, een verzoek indienen bij de kantonrechter tot betaling van die vergoeding. Dient de werknemer niet tijdig zo’n verzoek in bij de kantonrechter, dan vervalt het recht op de aanzegvergoeding. Het is dus wel opletten geblazen voor de werknemer.

De eerste uitspraken

Het toepassen van de nieuwe regels over de aanzegplicht zal de komende tijd nog wel wat vragen oproepen. Inmiddels hebben enkele kantonrechters zich inhoudelijk gebogen over verschillende aspecten met betrekking tot de aanzegverplichting. De belangrijkste uitspraak is naar mijn mening die van de kantonrechter in Utrecht.

Aanzeggen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst mogelijk

Hoe verhoudt een in de CAO opgenomen aanzegplicht zich tot de wettelijke aanzegplicht? En wat als in de arbeidsovereenkomst al meteen is opgenomen dat het dienstverband op de overeengekomen datum wordt beëindigd? Is daarmee dan voldaan aan de (wettelijke) aanzegplicht? Dit onderwerp is, in de aanloop naar de WWZ, al veelvuldig in de literatuur besproken. De kantonrechter in Utrecht heeft zich daarover recent uitgelaten.

Tussen werkgever en werknemer was een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, eindigend op 31 december 2014. Op dat moment gold dus nog niet de wettelijk verplichte aanzegtermijn.

De CAO die op deze arbeidsovereenkomst van toepassing was, bepaalde dat uiterlijk twee periodes voor het verstrijken van het tijdelijke dienstverband duidelijkheid aan de werknemer zal worden gegeven over voortzetting of beëindiging van het dienstverband.

De werkgever meende er verstandig aan te doen de werknemer alvast bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst die duidelijkheid te geven, door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het dienstverband op de overeengekomen einddatum wordt beëindigd.

De kantonrechter was van oordeel dat met een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst, niet nadelig werd afgeweken van de CAO. Bovendien staat het nakomen van die verplichting (door dat alvast in de arbeidsovereenkomst op te nemen) het gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst tóch verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet in de weg. Die situatie heeft zich hier echter niet voorgedaan, zodat een tijdige aanzegging (CAO) heeft plaatsgevonden.

De kantonrechter keurt de hier gekozen constructie dus goed en voegt daar nog aan toe dat dit, ook onder de wettelijke aanzegplicht (die hier nog niet van toepassing was) niet anders zal zijn. Hieruit volgt dus, althans volgens deze kantonrechter, dat een werkgever tegelijkertijd met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al aan zijn aanzegplicht kan voldoen. Vooralsnog is het afwachten of deze visie in de hogere rechtspraak wordt gedeeld.

Aanzegplicht en overgang van onderneming

Bij de kantonrechter in Leeuwarden moest niet alleen worden geoordeeld over de vraag of de werkgever de aanzegplicht had geschonden (en de werkneemster dus aanspraak maakte op een vergoeding), maar moest ook nog worden vastgesteld wie de werkgever was.

Tijdens de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was de kapperszaak waar de werkneemster werkte namelijk overgegaan op een nieuwe werkgever. De kantonrechter oordeelde dat op grond van de feitelijke gang van zaken sprake was van overgang van onderneming. De rechten en verplichtingen voortvloeiende uit de lopende arbeidsovereenkomst met de werkneemster, inclusief de aanzegplicht waren daarom overgegaan op de nieuwe werkgever. Die laatste werd dan ook veroordeeld tot betaling van de vergoeding, nu de werkneemster niet tijdig was aangezegd dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

Bewijslast aanzegplicht bij werkgever

In de zaak bij de kantonrechter in Rotterdam tenslotte, voerde de werkgever allereerst aan dat hij de werkneemster tijdig, bij brief van 30 december 2014, zou hebben laten weten dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege per 4 februari 2015 zou eindigen. De werknemer stelde die brief nooit te hebben ontvangen. De werkgever kon niet aantonen dat die brief daadwerkelijk was verzonden. Geen aanzegging dus.

De tweede aanzegpoging slaagde evenmin. De werkgever gaf aan dat hij de werkneemster tijdens een gesprek op 15 januari 2015 had laten weten dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst na 3 februari 2015 niet verlengd zou worden. Deze mededeling is echter niet schriftelijk bevestigd door de werkgever, zodat wederom geen geldige aanzegging heeft plaatsgevonden.

De kantonrechter concludeert dan ook dat de werkgever niet aan de aanzegplicht heeft voldaan en dus een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer.

Schriftelijkheidsvereiste ter bescherming van de werknemer

Juist om de rechtspositie van de werknemer te versterken, is in de wet voor een schriftelijke aanzegplicht gekozen. Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever aan de werknemer mondeling toezegt dat de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, maar die toezegging vervolgens niet nakomt. Dan heeft immers geen geldige aanzegging plaatsgevonden. Alleen door een schriftelijke opzegging (of voortzetting) kan worden voldaan aan de aanzegplicht van artikel 7:668 lid 1 BW.

In de praktijk

Ik betwijfel overigens of er in de praktijk veel zal worden geprocedeerd over de aanzegvergoeding. De meeste werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet, maar daarover niet tijdig schriftelijk door hun werkgever zijn geïnformeerd, zullen er immers weinig voor voelen hun werkgever voor de verlenging te ‘bedanken’ met een procedure tot betaling van de aanzegvergoeding.

Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet en de werkgever dat niet – tijdig – heeft aangezegd, zal de werknemer mogelijk meer aanleiding hebben de aanzegvergoeding op te eisen. Dat betekent dan wel dat hij kosten voor het voeren van een procedure moet willen maken. De vraag is of dat opweegt tegen de hoogte van de te claimen aanzegvergoeding. Uiteraard zal dit voor werknemers die verzekerd zijn voor rechtsbijstand anders kunnen zijn. De tijd zal het leren.

Voor vragen of nadere informatie naar aanleiding van deze blog kunt u contact met mij opnemen.