De transitievergoeding in de nieuwe WWZ: welke kosten zijn aftrekbaar?

Het betalen van een transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer, is een van de verplichtingen die een werkgever binnen de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft. Onlangs maakte de minister bekend welke kosten werkgevers in mindering kunnen brengen op deze vergoeding.

De Wet werk en zekerheid (WWZ) die sinds 1 januari 2015 deels in werking is getreden, is de grootste verandering in het ontslagrecht sinds de Tweede Wereldoorlog, zo wordt wel gesteld. Vrijwel elke werknemer die na een dienstverband van meer dan twee jaar, op initiatief van zijn werkgever, zijn baan verliest, heeft binnen de nieuwe wet recht op een transitievergoeding. Er is al heel veel geschreven over die vergoeding en de uitzonderingen daarop, ik ga er in deze blog daarom niet op in.

Waar minder aandacht voor is geweest, is dat er kosten op die transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Het gaat, volgens de WWZ, om door de werkgever gemaakte kosten die bijdragen aan de employability van de werknemer en om kosten om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te verkorten. In een zogenaamde Algemene maatregel van bestuur (AmvB) wordt dit nader uitgewerkt.

Kosten die in mindering komen op de transitievergoeding

Inmiddels heeft de minister via een ontwerpbesluit deze AmvB bekend gemaakt. Het besluit maakt duidelijk welke investeringen in de werknemer door de werkgever op die te betalen transitievergoeding in mindering gebracht mogen worden. Let wel op: het besluit is een ontwerp: definitief is het nog niet.

De minister onderscheidt twee soorten kosten:

1. Transitiekosten (om werkloosheid te voorkomen of te bekorten)
2. Inzetbaarheidskosten (ter verhoging van de employability).

Voordat ik in ga op de aard van beide kosten, is van belang dat beide kosten alleen in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding als de werknemer daarmee schriftelijk instemt, vóórdat die kosten zijn gemaakt. Zonder die schriftelijke instemming mogen investeringen in de werknemer dus niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Alleen als de gemaakte kosten voortvloeien uit bindende afspraken tussen werkgever en verenigingen van werknemers of de ondernemingsraad, kan hier een uitzondering op worden gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan een sociaal plan of een CAO.

Alleen daadwerkelijk gemaakte kosten zijn aftrekbaar

Van belang is ook dat het moet gaan om kosten die daadwerkelijk gemaakt zijn én tot de individuele werknemer herleidbaar zijn. Het recht van de werknemer op een outplacementtraject ter waarde van € 3.000–, waarvan de werknemer geen gebruik maakt, mag dus niet worden afgetrokken. Maar ook kosten aan een opleidingsfonds mogen niet hoofdelijk worden omgeslagen over het aantal werknemers.

Uiteraard moet het, in geval van opvolgend werkgeverschap, gaan om kosten die betaald werden door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is.

Wat verstaat de minister onder transitiekosten?

Transitiekosten zijn de kosten die direct zien op de transitie van werk naar werk van de werknemer in verband met het voorgenomen of dreigende ontslag.

Als voorbeeld wordt door de minister genoemd:

• Kosten voor scholing
• Kosten voor outplacement
• Loon over een langere opzegtermijn als de werknemer tijdens die periode is vrijgesteld van werk

Wat zijn inzetbaarheidskosten?

Inzetbaarheidskosten zijn de kosten die gemaakt zijn tijdens de arbeidsovereenkomst en hebben bijgedragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer.

Het moet dan gaan om kosten die niet direct te maken hebben met de huidige functie van de werknemer en/of kosten voor de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever. Die ‘organisatie van de werkgever’ is een breed begrip. Het kan ook betekenen dat kosten die leiden tot een inzetbaarheid bij een andere vestiging of zusterorganisatie, ook mogen worden afgetrokken.

De minister noemt in zijn ontwerpbesluit de volgende voorbeelden:

• Kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus
• Kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling
• Kosten voor een managementcursus, terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever.

De minister gaat ervan uit dat de inzetbaarheidskosten gedurende vijf jaar nadat die gemaakt zijn kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding, tenzij partijen schriftelijk een langere of kortere termijn overeenkomen.

De adders onder het gras

Uiteraard ontkomen we niet aan de adders onder het gras. Wat te denken van de werknemer die een managementfunctie volgt, zonder zicht te hebben op een leidinggevende functie. Dat zijn inzetbaarheidskosten, tenzij die werknemer later toch opeeens in een leidinggevende functie terecht komt. Daarnaast kan discussie ontstaan bij de werknemer die een kostbare hogere managementopleiding heeft gevolgd, en daarna meewerkend voorman is geworden. Was die cursus nodig voor deze functie?

In het ontwerp is daarnaast opgenomen dat kosten slechts in mindering mogen worden gebracht als de kosten ‘in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt’. Dat kan natuurlijk ook veer meerdere uitleg vatbaar zijn. De minister is daarbij niet erg duidelijk wanneer dat het geval zou zijn. De kosten moeten ‘naar maatschappelijk gebruik redelijk zijn in verhouding tot de maatregelen die zij vertegenwoordigen.’ Ongebruikelijk hoge kosten voor outplacement of een talencursus kunnen op die grond, ondanks de schriftelijke instemming van de werknemer, toch nog sneuvelen als de werkgever die op de transitievergoeding in mindering wil brengen.

Nogmaals, het gaat om een ontwerpbesluit van de minister. Mocht het definitieve besluit alsnog veranderen, dan zal ik daar in vervolgblogs op terugkomen.